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Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
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Le fait pour un employeur d’ordonner à un salarié de cesser sur-le-champ son travail s’analyse en un licenciement prononcé verbalement et réputé de ce fait sans cause réelle et sérieuse nonobstant la procédure légale initiée postérieurement et les motifs énoncés dans une lettre de rupture non avenue.
Cour d’appel de Basse-Terre, 22 février 2010
Cass. soc. 4 avril 2012 n° 10-17181
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Aux termes de l’article L. 3121-3 du code du travail, les contreparties dont fait l’objet le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.
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Il en résulte que le bénéfice de ces contreparties est subordonné à la réalisation des deux conditions cumulatives prévues par ce texte.
Les salariés, astreints au port d’une tenue de service, n’ayant pas l’obligation de la revêtir et de l’enlever sur leur lieu de travail, n’ont pas droit à une contrepartie financière pour le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage.
Cass. soc. 16 mai 2012, n° 10-26317
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Une contrepartie financière dérisoire à la clause de non-concurrence équivaut à une absence de contrepartie rendant la clause nulle.
Le juge ne peut, sous couvert de l’appréciation du caractère dérisoire de la contrepartie pécuniaire invoquée par le salarié, substituer son appréciation du montant de cette contrepartie à celle fixée par les parties et, après avoir décidé de l’annulation de la clause, accorder au salarié la contrepartie qu’il estime justifiée.
Cass. soc. 16 mai 2012 n° 11-10760
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M. X…, licencié pour faute grave après mise à pied conservatoire, avait saisi la juridiction prud’homale pour contester la rupture de son contrat de travail.
La Cour d’appel de Versailles l’ayant débouté de sa demande, il s’est pourvu devant la Cour de Cassation.
La Cour de Cassation a considéré que la Cour d’appel de Versailles, qui a relevé que le salarié avait, au cours de l’été 2007 et jusqu’en décembre 2007, utilisé de manière répétée pendant les heures de service les ordinateurs que son employeur avait mis à sa disposition pour l’exécution de sa prestation de travail en se connectant pendant les heures de service, au vu et au su du personnel, à des sites pornographiques sur internet, a légalement justifié sa décision.
Cass. soc. 10 mai 2012 n° 10-28585
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Pour dire un licenciement fondé sur un motif économique, la Cour d’appel de Versailles avait retenu, d’une part, la baisse de l’activité d’édition de microfiches, commencée en 2004 pour atteindre 40 % sur l’exercice 2005, et, d’autre part, la baisse du chiffre d’affaires de 20 % sur l’exercice 2005, ces résultats correspondant à l’évolution de la demande des clients, établissant une nette réduction du recours aux microfiches pour le stockage des données, courant 2004, le recours aux CD Rom étant ensuite réduit en 2005 pour favoriser la transmission des données par voie électronique.
La Cour de cassation a considéré qu’en statuant ainsi, par des motifs insuffisants à caractériser l’existence de difficultés économiques, la Cour d’appel de Versailles a violé les articles L. 1233-3 et L. 1235-1 du code du travail.
Cass. soc. 10 mai 2012, n° 11-10985
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Le règlement intérieur et les notes de service qui le complètent ne peuvent produire effet que si l’employeur a accompli les diligences prévues par l’article L. 1321-4 du code du travail.
L’article L. 1321-4 du code du travail dispose :
« Le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l’avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Le règlement intérieur indique la date de son entrée en vigueur. Cette date doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
En même temps qu’il fait l’objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et, le cas échéant, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, est communiqué à l’inspecteur du travail.
Ces dispositions s’appliquent également en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur. »
L’employeur qui ne justifie pas avoir préalablement consulté les représentants du personnel et communiqué le règlement intérieur et les notes de service qui le complètent à l’inspecteur du travail, ne peut reprocher à ses salariés un manquement aux obligations édictées par ce règlement intérieur et ses notes de service qui le complètent.
Cass. soc. 9 mai 2012 n°11-13687
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Midi Libre – Sète – Mardi 22 mai 2012 – n° 24304
« Fermettes du Midi : l’ex-directrice confortée »
Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE
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Voir également :
Discriminée à raison de son congé parental = 174.000 Euros
Midi Libre : « Virée pour congé parental » – Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE
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Les principes posés par la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) sur le licenciement adoptée à Genève le 22 juin 1982 et entrée en vigueur en France le 16 mars 1990 et la dérogation prévue en son article 2 paragraphe 2 b) interdisent les périodes d’essai d’une durée « déraisonnable ».
Est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d’essai et de l’exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d’essai dont la durée est de six mois.
Cass. soc. 10 mai 2012, n° 10-28512
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Voler son patron, c’est pas bien ?
Petit panorama non exhaustif de la jurisprudence et conclusion (im)morale
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Par
Éric ROCHEBLAVE
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L’employeur ne doit pas se précipiter pour accuser de vol son salarié
Un employeur qui reprochait à son salarié un vol, a pris dans la hâte et sans aucun élément de preuve une mesure conservatoire consistant à lui retirer ses fonctions de responsabilité. Cela justifie la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur et sa condamnation à des dommages et intérêts (Cass. Soc. 8 juillet 2010 N° 09-40.832)
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L’employeur doit prouver le vol dont il accuse son salarié
L’employeur doit rapporter la preuve du détournement pas le salarié du produit d’une vente. Si l’employeur ne parvient pas à prouver un détournement par le salarié mais seulement le non-respect d’une procédure, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit à 20.000 Euros de dommages et intérêts pour le salarié (Cour d’Appel de Douai 30 septembre 2008 Numéro JurisData : 2008-009208)
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Un employeur a accusé sa salariée d’interventions dans le logiciel de paie pour falsifier les bulletins de paie. Cependant, il n’est pas parvenu à le prouver…Si un des bulletins de paie de la salariée fait apparaitre le versement d’une prime exceptionnelle, cette seule mention est insuffisante à caractériser la falsification et le détournement intentionnel de fonds allégué dans la lettre de licenciement. Compte tenu de son ancienneté dans l’entreprise, la demande de dommages intérêts de la salariée a été accueillie pour la somme de 13537 Euros. Après le licenciement de sa salariée, l’employeur avait déposé une plainte avec constitution de partie civile devant le doyen des juges d’instruction à son encontre et celui-ci a clôturé la procédure par une ordonnance de non-lieu. Dans le cadre de cette procédure, la salariée n’a pas été mise en examen, mais a été entendue par les services de gendarmerie. Ces circonstances ont pu engendrer pour elle un préjudice moral complémentaire indemnisé par la condamnation de l’employeur à 10000 euros de dommages intérêts (Cour d’Appel de Reims, 6 mai 2009 Numéro JurisData : 2009-017045)
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Le salarié ayant été relaxé pour les vols de quatre chambres à air, objet des poursuites engagées par son employeur, que la valeur des marchandises prétendument volées ne mettait pas en cause la bonne marche de la société, les juges ont pu décider que la faute grave n’était pas constituée (Cass. Soc. 10 février 2010 N° 08-44.585)
Ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse le licenciement de la salariée, engagée en qualité d’employée, motivé par des actes indélicats au préjudice de la société constituant un comportement déloyal et indélicat. Si la salariée a été relaxée par le tribunal correctionnel des chefs de tentative de vol de 2 bouteilles de parfum, et si la lettre de licenciement ne mentionne pas les faits sous leur seule qualification pénale, l’employeur décrit très précisément, sans l’indiquer expressément, des faits constitutifs de la définition de tentative de vol, de sorte qu’il ne rapporte pas la preuve d’une faute distincte de la faute pénale pour laquelle la salariée a été relaxée, et qu’il y a lieu d’allouer des dommages et intérêts à cette dernière (Cour d’Appel de Reims 10 février 2010 Numéro JurisData : 2010-004485)
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Le vol ne nuit pas toujours à l’employeur ou à l’entreprise… ce n’est pas nécessairement une faute lourde !
L’utilisation par le salarié des fonds sociaux dans son intérêt personnel ne caractérise pas l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (Cass. Soc. 24 juin 2009 N° 08-40.357)
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L’intention de nuire à la société d’un salarié légitime son licenciement pour faute lourde. En l’espèce, le salarié engagé en qualité de responsable de service course est licencié pour faute lourde pour avoir volé du carburant à la station carburant de la société à plusieurs reprises, pour avoir utilisé le véhicule mis à sa disposition pour les besoins exclusifs de son activité professionnelle pour des besoins personnels et pour avoir utilisé son portable professionnel pour des besoins personnels, ce qui est interdit par le contrat de travail et le règlement intérieur. Par ailleurs, il a tenté de soustraire deux disquettes contenant des fichiers clients de la société et deux autres société appartenant au même groupe. Dès lors, son licenciement repose sur une faute lourde (Cour d’Appel de Douai 31 mars 2010 Numéro JurisData : 2010-003308)
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Le vol peut être une faute grave
Repose sur une faute grave le licenciement d’une salariée pour encaissement du produit d’une vente à son profit (Cour d’Appel de Douai 30 septembre 2008 Numéro JurisData : 2008-009175)
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Le détournement de la somme de 65,67 Euros, reçue d’un client et la dissimulation de ce détournement constituent une faute grave justifiant la rupture du contrat à durée déterminée avant terme pour faute grave du salarié (Cour d’Appel de Lyon 21 mars Numéro JurisData : 2008-368863)
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Le vol d’un article (paire de chaussure) du magasin par le salarié constitue une faute grave rendant impossible le maintien de ce dernier dans l’entreprise (Cour d’Appel de Bordeaux 25 mars 2010 Numéro JurisData : 2010-009060)
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Le vol isolé ou de faible importance est autorisé eu-égard à l’ancienneté d’un salarié jusqu’alors probe 
L’acte isolé (détournement du prix d’une vente de 90 Euros) d’un salarié justifiant d’une ancienneté de vingt-neuf années n’est pas de nature à rendre impossible son maintien dans l’entreprise (Cass. Soc. 30 juin 2010 N° 09-41.049, 1382).
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Un vol compte tenu de sa faible importance (six litres de chlore) et de la très grande ancienneté (23 ans) du salarié auquel il n’avait été précédemment reproché aucun manquement à la probité, ne justifiait pas la rupture immédiate de son contrat de travail et ne constituait pas une faute grave (Cass. Soc. 26 mai 2010 Numéro JurisData : 2010-007401)
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Le vol de deux aimants par un salarié qui n’avait en six ans fait l’objet d’aucun reproche pour un comportement défavorable ne pouvait constituer une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise (Cass. Soc. 14 avril 2010 N° 08-43.076)
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Le vol d’un tube de gel désinfectant pour les mains, s’il est réel n’est pas suffisamment sérieux pour fonder un licenciement (Cour d’Appel de Bordeaux 23 février 2010 Numéro JurisData : 2010-004527)
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(IM)Moralité :
Salariés , après de longs (?), bons et loyaux (?) services, vous pouvez allègrement voler un « oeuf » à votre employeur…
Les juges vous l’offrent gracieusement avec des indemnités pour rupture abusive si votre employeur a l’outrecuidance de vous licencier pour faute grave.
Vous pouvez même voler un « bœuf »…
En effet, si votre employeur ne parvient à prouver que vous êtes l’auteur du vol, il ne pourra pas vous licencier pour celà… !
De surcroit, voler son employeur ne lui nuit pas nécessairement… ce n’est pas en soi une faute lourde !
Ne vit-on pas une époque formidable ?
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Éric ROCHEBLAVE
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L’employeur est tenu, à l’égard de son personnel, d’une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés (Article L. 4121-1 du Code du travail).
Ainsi l’employeur doit respecter les dispositions du code de la santé publique sur l’interdiction de fumer dans les lieux publics concernant les salariés (Articles R. 3511-1 et R. 3511-2 du code de la santé publique).
La Cour de cassation a considéré qu’un salarié engagé comme barman avait justement pris acte de la rupture de son contrat de travail en reprochant à son employeur de l’avoir laissé, en violation de la législation relative à la lutte contre le tabagisme, constamment exposé aux fumées de cigarettes.
Cass. Soc. 6 octobre 2010 N° 09-65.103
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Au nom de la journée de solidarité, de nombreux salariés se font « arnaquer » par leurs employeurs qui procèdent sur leurs salaires à une retenue supérieure à la contribution de 0.3% de la masse salariale brute fixée par la loi (151h67 x 0.3% = 0h455 pour une retenue en général de 7h / 12 mois = 0h583 pour un salarié à temps complet).
Cette pratique est totalement illégale même si elle est parfois prévue dans les accords collectifs.
Aux termes de l’article L 3133-7 du Code du travail, une journée de solidarité est instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Cette journée de solidarité prend la forme, pour les salariés, d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée et, pour les employeurs, de la contribution prévue à l’article 11 de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
L’article L 3133-8 du Code du travail dispose que les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par accord de branche.
Cet accord peut prévoir soit le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai, soit le travail d’un jour de repos accordé au titre de l’accord collectif conclu en application de l’article L 3122-2, soit toute autre modalité permettant le travail de sept heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou des modalités d’organisation des entreprises.
Selon l’article L 3133-10 du code du travail, le travail accompli, dans la limite de sept heures, durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération pour les salariés mensualisés dans cette limite de sept heures, et pour les salariés dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail dans la limite de la valeur d’une journée de travail. Pour les salariés à temps partiel, la limite des sept heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.
Il résulte de ces textes que les entreprises peuvent parfaitement conclure un accord d’établissement aux fins d’organiser en leur sein la mise en œuvre de la journée de solidarité.
Toutefois, l’article L 1331-2 du code du travail dispose que les sanctions pécuniaires sont prohibées.
Ainsi, il est de jurisprudence constante qu’un employeur ne peut procéder à une retenue sur salaire dans le cadre de la journée de solidarité qu’à l’égard du salarié qui était absent le jour fixé pour celle-ci.
Dès lors, un employeur ne peut procéder à une retenue sur salaire à titre de modalité exclusive d’accomplissement de la journée de solidarité.
Il ne peut vous être retiré 0,56 heures de rémunération chaque mois au titre de la journée de solidarité même en application d’un accord d’établissement. Cet accord collectif apparait ainsi contraire aux dispositions précitées du code du travail.
Conseil de Prud’hommes de Paris, Départage du 1er avril 2011, RG n° F 09/00231
Éric ROCHEBLAVE
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Faut-il prendre un Avocat pour se défendre devant le Conseil de Prud’hommes ?
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Éric ROCHEBLAVE
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Plus de 200.000 affaires nouvelles (fond et référés) sont introduites chaque année devant les Conseils de Prud’hommes [1].
64,5 % des salariés obtiennent un résultat positif à l’issue de leur procédure [2].
Faut-il prendre un Avocat pour se défendre devant le Conseil de Prud’hommes ?
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1) Être assisté d’un Avocat : un choix recommandé
L’assistance d’un avocat devant les conseils de prud’hommes n’est pas obligatoire (article R 1453-2 du Code du travail).
Cependant, à la lecture des statistiques du Ministère de la Justice [2], on ne peut que recommander aux employeurs et aux salariés de recourir aux services d’un avocat.
En effet, les salariés se présentent rarement seuls devant les Conseils de Prud’hommes : 81,7 % sont assistés ou représentés, la plus part par un avocat (58,1 %) ou un délégué syndical (21,7 %)
Contre toutes attentes, les employeurs sont bien moins conseillés que les salariés : seuls 71,8 % d’entre eux sont assistés ou représentés, et seulement 53,7 % par un avocat.
L’assistance joue un rôle dans les résultats obtenus.
Tout d’abord, le salarié qui vient seul ne bénéficie d’un jugement que dans 23,4 % des cas, (contre 57,7 % en présence d’une assistance), et les jugements obtenus sont un peu moins positifs qu’avec une assistance (69,5 %, contre 74,1 %). Plus de la moitié des actes de fins de procédure sans jugement sont la contrepartie d’une négligence dans le suivi de la procédure : radiation (22,7 % de l’ensemble), et caducité (16,5 % de l’ensemble).
En contrepoint, l’assistance par avocat conduit à un jugement dans 60,2% des affaires terminées et ce jugement est positif pour le salarié dans près des trois quarts des cas, dont 18,6% d’acceptation totale.
Si on compare entre elles les formes d’assistance, on voit que la présence d’un défenseur délégué syndical conduit à un nombre moindre de jugements qu’en présence d’un avocat (51,7%).
Aujourd’hui le droit est partout et il est impossible de nier son impact sur les relations de travail.
Consulter et être assisté par un avocat n’a donc rien d’exceptionnel.
C’est aujourd’hui une question de bon sens.
Car, si vous avez besoin d’un conseil, vous avez besoin d’un avocat.
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2) Un Avocat Spécialiste en Droit du travail : un choix à privilégier
Faire le choix d’un avocat spécialiste en droit du travail, c’est faire le choix d’un Expert reconnu pour son savoir et savoir-faire en droit du travail.
L’avocat spécialiste en droit du travail se distingue de l’avocat généraliste par la justification d’une pratique professionnelle de plus de 4 ans et d’un examen de contrôle des connaissances en droit du travail.
De plus, l’avocat titulaire de la mention de spécialisation en droit du travail justifie du suivi d’une formation continue dans ce domaine.
L’avocat généraliste se consacre à toutes les matières du droit : droit de la famille, de la consommation, fiscal, pénal, commercial, immobilier, public, sociétés, communautaire, des relations internationales, de la propriété intellectuelle… etc.
L’avocat spécialiste a fait le choix d’acquérir un savoir et savoir-faire dans une seule matière.
« L’homme sage est celui qui connait ses limites. » Confucius
Connaitre ses limites quant à sa compétence est un principe essentiel de la profession d’avocat : « il fait preuve, à l’égard de ses clients, de compétence (…) et de prudence. » (Article 1.3 du Réglement Intérieur National de la profession d’avocat).
Ainsi, face à la complexité du droit du travail et à la spécificité des relations humaines dans l’entreprise, employeurs et salariés ont intérêts à être conseillés et assistés par un avocat spécialiste en droit du travail.
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[1] Sources : Annuaire statistique de la Justice, Edition 2008
[2] Sources : « Le Droit du travail en perspective contentieuse », Ministère de la Justice, direction des affaires civiles et du sceau, Edition novembre 2005
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PETIT GUIDE DES GROSSIÈRETÉS AU TRAVAIL
Comment injurier son patron sans se faire virer ?
Comment insulter son salarié sans être inquiété ?
Par
Éric ROCHEBLAVE
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Dans le cadre d’une relation de travail, la maitrise du langage doit être de règle (CA Lyon, 12 Octobre 2006 Numéro JurisData : 2006-321468).
Les propos injurieux ne correspondent pas à l’exécution normale du contrat de travail (CA Douai 31 Mai 2007 Numéro JurisData : 2007-344628).
Si le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci d’une liberté d’expression à laquelle il ne peut être apporté que des restrictions justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, il ne peut abuser de cette liberté en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs à l’égard de l’employeur sous peine de remettre en cause son pouvoir de direction et de créer des tensions sociales au sein de l’entreprise (CA Nancy, 27 Mars 2009 Numéro JurisData : 2009-375927).
Ainsi, insulter son patron n’est pas sans risque : la sanction peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave !
Seulement jusqu’au licenciement pour faute grave ?
Oui. Le fait de proférer des injures à l’égard de son employeur ne caractérise pas en soi l’intention de nuire à celui-ci et en conséquence la faute lourde (Cass. Soc. 19 novembre 2008 N° 07-43.361)
L’insulte est aussi un art subtil : les expressions les plus déplacées ne sont pas forcément celles les plus graves.
Mais, l’essentiel n’est pas de choisir les bons mots, mais les bonnes circonstances et les lieux les plus favorables.
En effet, d’une part, certains contextes peuvent « justifier » voire « excuser » les injures.
Des propos tenus dans des circonstances particulières leur ôtent tout caractère injurieux (Cass. Soc. 6 mai 1998 N° 96-41163)
Les insultes d’un salarié peuvent être mises au compte de l’état d’exaspération et de fragilité psychologique dans lequel il se trouvait, lié aux vicissitudes des relations professionnelles qu’il entretenait avec son employeur (Cass. Soc. 17 Juin 2009 N° 08-41.663)
Cependant, la répétition des injures, grossièretés et dénigrements à l’égard des autres salariés rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis (Cass. Soc. 25 octobre 2007 N° 06-41.064)
D’autre part, l’ancienneté n’ « excuse » pas toujours les injures.
Malgré l’ancienneté de la salariée, proférer des injures virulentes à l’encontre de sa collègue, épouse du gérant de la société, en présence d’autres membres du personnel et de clients, rend impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis et constitue une faute grave (Cass. Soc. 27 juin 2007 N° 05-45.587)
D’autre part, une incorrection occasionnelle, des paroles déplacées d’un salarié, après une discussion orageuse ou sous le coup d’une violente émotion ou colère ne constituent pas une violation suffisante des obligations tirées du contrat de travail pour en justifier la rupture. En outre, des propos familiers ou même des insultes ne caractérisent pas nécessairement une faute grave dans la mesure où ils sont coutumiers dans le milieu professionnel concerné (CA Metz, 24 juin 2009 Numéro JurisData : 2009-379017).
D’autre part, la gravité de la même insulte sera jugée différemment à Angers, Lyon, Caen, Aix en Provence, Toulouse, Nîmes, Montpellier…
Enfin, employeurs et salariés n’ont pas les mêmes droits aux propos injurieux.
Si les prérogatives de l’employeur et l’usage normal de ses pouvoirs de direction et de contrôle ne peuvent l’autoriser à proférer des insultes à l’égard de ses salariés (CA Amiens 31 Mars 2009 Numéro JurisData : 2009-377786), la demande de résiliation du contrat de travail par le salarié insulté par son employeur n’est pas toujours appréciée également par les juridictions prud’homales.
Toutefois, le salarié qui subit des injures répétées sur le lieu de travail en lien avec son emploi, sans réaction de l’employeur, et entraînant une dégradation de son état de santé, peut caractériser l’existence d’un harcèlement moral (CA Douai, 28 Septembre 2007 Numéro JurisData : 2007-353955)
Petit guide des grossièretés au travail :
« CON » (VIEUX, PETIT OU GROS…)
Que risque le salarié qui traite son patron de « vieux con », de « petit con » ou de « gros con » ?
D’être licencié ? Certainement ou pas…
S’agit-il d’une faute grave ? Ça dépend…
Ça dépend de quoi ? Du lieu où le salarié sera jugé !
En effet, il est plus « grave » de traiter son patron de « con » à Angers qu’à Lyon, Caen, Aix en Provence ou Dijon…
Pour la Cour d’Appel de Dijon, est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié affirmant qu’il travaillait dans une « boîte de cons ».
CA Dijon, 28 Septembre 1999 Numéro JurisData : 1999-044235
Pour la Cour d’Appel d’Angers, injurier son employeur de « connard, petit con, bon à rien, incapable » constitue une faute d’une gravité telle qu’elle ne permet pas le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée limitée du préavis.
CA Angers, 15 Octobre 2002 Numéro JurisData : 2002-210357
Pour la Cour d’Appel de Lyon, les propos injurieux tenus par un salarié vis-à-vis de son employeur et du père de celui-ci, qu’il a traités respectivement de « petit con » et de « gros con », ne sont pas admissibles dans le cadre d’une relation de travail où la maîtrise du langage doit être de règle.
Le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Toutefois, eu égard à leur banalité, les mots employés dans un contexte d’hostilité ne peuvent caractériser une faute grave.
CA Lyon, 12 Octobre 2006 Numéro JurisData : 2006-321468
Pour la Cour d’Appel de Caen, le fait pour un salarié de dire à son employeur que « ça ne l’intéressait pas de bosser avec un vieux con » revêt une cause réelle et sérieuse de licenciement mais pas une faute grave.
CA Caen, 23 Septembre 2005 Numéro JurisData : 2005-287080
Pour la Cour d’Appel d’Aix en Provence, le fait pour un salarié d’affubler son employeur du qualificatif de « petit con » « termes incompatibles avec la solennité des rapports feutrés existant dans la hiérarchie bancaire » justifie une cause réelle et sérieuse de licenciement, « mais le caractère isolé d’un tel comportement dans le cadre d’un entretien difficile relatif à la réalisation des objectifs, tenu dans un bureau fermé et non en présence des autres salariés de l’entreprise voire des clients, n’est pas de nature à rendre impossible le maintien du contrat de travail pendant la durée limitée du préavis et à priver le salarié bénéficiant d’une ancienneté de plus de six années des indemnités de rupture. »
CA Aix en Provence, 4 Janvier 2000 Numéro JurisData : 2000-107465
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Que risque l’employeur qui traite son salarié de « con » ?
Ça dépend…
Pour la Cour d’Appel d’Orléans, l’employeur peut traiter son salarié de « con » mais pas « trop »…
Les propos de l’employeur qui traite son salarié de « con » et lui dit « qu’il le faisait chier » ne justifient pas une résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur.
CA Orléans, 4 Octobre 2001 Numéro JurisData : 2001-162003
Mais lorsque l’employeur fait connaitre à son salarié qu’il était « trop con » et « trop fainéant », il convient de prononcer la résolution judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.
CA Orléans, 8 Mars 2001 Numéro JurisData : 2001-153751
« MERDE », « CHIER », « EMMERDER »
Le mot de Cambronne et ses dérivés sont également différemment appréciés d’une Cour d’Appel à l’autre.
En effet, il est plus « grave » d’affubler de « merde » son patron à Agen ou Orléans qu’à Rouen ou Douai…
Pour la Cour d’Appel de Rouen, qualifier son supérieur hiérarchique de « gros tas de merde » ne saurait constituer ni une faute lourde ni même une faute grave ou encore une cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié. Il y a lieu de prendre en compte le comportement de mépris du supérieur à l’égard de la salariée, et l’usure des nerfs dont elle a été victime, d’autant plus fragile qu’elle était handicapée, alors qu’elle avait en vain alerté l’employeur sur les graves difficultés relationnelles qu’elle rencontrait avec lui.
CA Rouen, 25 Juin 2002 Numéro JurisData : 2002-191660
Pour la Cour d’Appel de Douai, si la salariée a déclaré à son supérieur hiérarchique « tu me fais chier », de tels propos, certes déplacés et peu révérencieux, ne constituent pas pour autant des injures au sens propre du terme, et le licenciement est sans cause réelle et sérieuse
CA Douai, 21 décembre 2007 RG 07 / 00137
Pour la Cour d’Appel d’Agen, affubler son employeur d’un « je t’emmerde », « merde connasse » constitue une faute d’une gravité telle qu’elle ne permet pas le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée limitée du préavis.
CA Agen, 11 Octobre 2005 Numéro JurisData : 2005-295452
Pour la Cour d’Appel de Nancy, la nature et la violence des propos réitérés du salarié : « bande d’enculés », « vous êtes un rigolo, vous êtes un charlot de première » « je vous emmerde [à six reprises] », « aller vous faire tailler une pipe » ont par leur caractère outrageant, insultant et excessif visant directement la personne du directeur, et ce en présence d’autres salariés, dépassé les limites octroyées à la liberté d’expression d’un salarié revêtu de mandats sociaux divers et ne peuvent plus être considérés comme s’intégrant dans le cadre normal des fonctions d’un représentant du personnel et ce, quand bien même le salarié a par le passé dûment et constamment défendu les intérêts de ses collègues salariés. La teneur de telles insultes, mettant en péril le pouvoir légitime de direction de l’employeur ainsi que le dialogue social dans l’entreprise, doit dès lors être considérée comme constitutive d’une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, privative des indemnités de rupture.
CA Nancy, 27 Mars 2009 Numéro JurisData : 2009-375927
Pour la Cour d’Appel d’Orléans, la rupture de la période d’essai par l’employeur ne saurait être déclarée abusive, en l’absence de volonté de nuire ou de légèreté blâmable de celui-ci, ladite rupture ayant été prononcée après que le salarié se soit énervé du fait que la machine sur laquelle le salarié travaillait ne fonctionnait pas bien et ait déclaré à son chef d’équipe : « ta machine c’est de la merde, connard »
CA Orléans, 8 Mars 2001 Numéro JurisData : 2001-153750
« VOUS FAIRE FOUTRE »
Pour la Cour de cassation, les propos « allez vous faire foutre » tenus dans des circonstances particulières leur ôte tout caractère injurieux. Dans l’exercice du pouvoir d’appréciation qu’elle tient, la cour d’appel de Versailles a décidé que le licenciement ne procédait pas d’une cause réelle et sérieuse
Cass. Soc. 6 mai 1998 N° 96-41163
Pour la Cour de cassation, l’expression « j’en ai rien à cirer vous n’avez qu’à vous faire foutre » adressée à son employeur mais demeurée exceptionnelle, ne rend pas impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et ne constituait pas une faute grave. Ce comportement violent du salarié devait être mis au compte de l’état d’exaspération et de fragilité psychologique dans lequel il se trouvait, lié aux vicissitudes des relations professionnelles qu’il entretenait avec son employeur et relevé qu’en douze ans de carrière il n’avait jamais fait l’objet d’observations
Cass. Soc. 17 Juin 2009 N° 08-41.663
Pour la Cour d’Appel de Douai, les propos injurieux « connard vas te faire foutre » caractérisent une faute grave rendant impossible la poursuite de la relation de travail même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur, ce comportement fautif ne correspondant pas à l’exécution normale du contrat de travail.
CA Douai, 31 Mai 2007 Numéro JurisData : 2007-344628
Pour la Cour d’Appel de Nîmes, la tenue de propos outrageants « allez vous faire foutre » constitue une violation essentielle du contrat de travail et en l’absence d’excuses immédiates formulées à l’égard de l’employeur, la rupture du contrat de travail est justifiée par la faute grave commise par le salarié.
CA Nîmes, 8 Novembre 2006 Numéro JurisData : 2006-332438
«SALAUD », «SALOPE »
Pour la Cour d’Appel de Lyon, le fait pour la salariée d’avoir tenu des propos injurieux à son supérieur hiérarchique, celle-ci l’ayant traité de « salaud » et, au sujet d’une demande d’exécution d’heures supplémentaires par l’employeur un samedi matin, lui ayant dit qu’il « pouvait se les mettre au cul », qui ne peuvent être justifiés par le bien ou mal fondé de la demande d’exécution d’heures supplémentaires, constitue une cause sérieuse justifiant son licenciement.
CA Lyon, 26 Avril 1999 Numéro JurisData : 1999-103183
Pour la Cour d’Appel de Bordeaux, doit être considéré comme légitime, le licenciement pour faute grave d’un salarié qui avait insulté et menacé de mort son employeur en le traitant entre autres de « sale juif », de voleur et de « salaud ». Ces menaces et insultes tenues en présence de témoins dans une entreprise réunissant plusieurs salariés étaient de nature à porter une atteinte grave à l’autorité du chef d’entreprise. Ni l’ancienneté du salarié, ni les circonstances invoquées par lui ne pouvaient servir d’excuse à ses agissements.
CA Bordeaux, 2 Juillet 1996 Numéro JurisData : 1996-043227
Pour la Cour d’Appel de Nancy, les propos grossiers « alors grosse salope tu ne dis plus bonjour » tenus par le salarié à l’égard d’une collègue au cours d’un repas d’entreprise devant d’autres employés qui en attestent ne constituent pas des faits ressortant de la vie privé. Il avait déjà été rappelé à l’ordre pour des faits similaires « entonnoir à sperme » envers la même personne devant un client un an plus tôt et une autre employée atteste avoir elle-même dû subir des injures similaires et avoir été touchée sur la poitrine devant un collègue. Ces propos et gestes vis à vis de collègues de travail sont indéniablement injurieux et déplacés et ne peuvent être considérés comme un langage admis ou une attitude normale au sein d’un bureau. Le salarié qui a persisté dans son comportement a donc commis une faute grave, son maintien dans l’entreprise étant impossible.
CA Nancy, 9 Mai 2008 Numéro JurisData : 2008-367814
LES PROPOS HOMOPHOBES
Pour la Cour d’Appel de Bordeaux, doit être considéré comme légitime le licenciement d’un salarié qui avait tenu des propos injurieux à l’encontre d’un salarié d’un client de l’employeur en le traitant d’homosexuel et de pédé.
CA Bordeaux 18 Juin 1996 Numéro JurisData : 1996-043460
Pour la Cour d’Appel de Montpellier, les propos homophobes tenus par le salarié à l’égard d’un collègue de travail constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement mais n’apparaissent pas, d’une d’importance telle qu’ils rendent impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis.
CA Montpellier 17 Septembre 2008 Numéro JurisData : 2008-376289
Pour la Cour d’Appel de Grenoble, les propos homophobes et les insultes répétées proférées par un employeur à l’encontre d’une salariée caractérisent un harcèlement moral.
CA Grenoble, 20 Septembre 2006 Numéro JurisData : 2006-313521
LES PROPOS RACISTES
Pour la Cour d’Appel de Besançon, des propos racistes retenus contre une salariée, certes répandus et provocants, n’étaient pas dirigés spécialement contre celui qui s’en estime victime mais résultent d’une conversation entre collègues sur le racisme. Si l’employeur pouvait à juste raison rappeler à plus de mesure son personnel lors de discussions pendant le temps de travail, afin que chacun ne se sente pas mis en cause dans sa vie personnelle ou sa religion, les paroles de la salariée ne pouvaient cependant pas décemment être sanctionnées par un licenciement alors qu’elle comptait plus de vingt-cinq ans d’ancienneté et qu’elle avait toujours servi loyalement l’employeur, sans problèmes relationnels avec les collègues et sans passer pour une personne raciste.
CA Besançon, 22 Juin 2007 Numéro JurisData : 2007-342074
Pour la Cour d’Appel de Besançon, des insultes réitérées à caractère raciste d’un chef d’équipe d’une entreprise à l’égard d’une employée, sur laquelle il avait de surcroît autorité, ne sont pas tolérables et justifient pleinement la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis ni indemnités.
CA Besançon, 8 Juillet 2008 Numéro JurisData : 2008-374306
Pour la Cour d’Appel de Nancy, en raison de leur nature raciste et de leur violence, les propos tenus par la salariée exerçant des fonctions de vendeuse à l’égard d’un collègue sur une surface de vente, soit dans un lieu audible de la clientèle, présentent du fait du préjudice causé à ce collègue mais aussi à l’employeur, un caractère de gravité rendant impossible la poursuite du contrat de travail pendant la période de préavis et légitime le licenciement pour faute grave dont elle a fait l’objet. En refusant de faire des excuses en dépit des demandes qui lui ont été faites, l’intéressée qui tente de banaliser son comportement adopte une attitude encore plus méprisante envers son collègue de travail.
CA Nancy, 8 Juin 2007 Numéro JurisData : 2007-342955
LES PROPOS STIGMATISANT LE HANDICAP
Justifient un licenciement pour faute grave, les fautes reprochées au salarié démontrant son mépris à l’égard de ses collègues de travail handicapés, traités de « clone », « trisomique 21 », « taré », « bon à rien », propos insultants, dégradants et contraires à la dignité humaine
Cass. Soc. 8 Avril 2009 N° 07-45.527
LES PROPOS SEXISTES, DE NATURE SEXUELLE
Pour la Cour d’Appel de Colmar, les propos déplacés et sexistes tenus par le salarié à l’égard d’une stagiaire, même s’ils sont proférés sur le ton de la plaisanterie, sont inacceptables sur le lieu de travail, perturbent les conditions de travail et portent atteinte au respect dont doivent être empreintes les relations de travail, outre l’embarras qu’a pu éprouver la jeune stagiaire. En l’espèce, il l’avait traitée de « tigresse perverse qui vient me fouetter derrière mon poste de travail » et il avait fait mine de vouloir lui couper les lacets de chaussures. La stagiaire était alors partie sans rien dire, estimant ne plus pouvoir effectuer son travail dans de bonnes conditions. De tels agissements appelaient nécessairement une sanction alors qu’il appartient à l’employeur de prendre toutes dispositions pour prévenir toute forme de harcèlement sur le lieu de travail. La mise à pied disciplinaire de deux jours est justifiée et il n’y a eu aucune disproportion au regard de la faute commise et de l’ancienneté de 24 ans du salarié.
CA Colmar, 15 Décembre 2005 Numéro JurisData : 2005-291955
Pour la Cour d’Appel de Basse Terre, justifient un licenciement pour faute grave les attitudes et propos méprisants du salarié à caractère sexuel et sexiste « pute », « salope », « en ké fann tchou ay » [injure de nature sexuelle en créole] à l’encontre de ses collègues de travail et en présence de la clientèle ainsi que leur continuité et répétitivité après la dernière sanction disciplinaire. Cette vulgarité permanente du salarié a rendu impossible le maintien de la relation contractuelle y compris pendant le préavis.
CA Basse Terre, 7 Mars 2005 Numéro JurisData : 2005-289627
Pour la Cour d’Appel de Metz, caractérise une faute grave justifiant un licenciement le comportement attentatoire à la dignité des collègues féminines caractérisant une violation des obligations contractuelles du salarié telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis. Le salarié avait un comportement et tenait des propos tout à fait déplacés à l’égard des employées, faisant des propositions tant verbales que par mails de nature sexuelle.
CA Metz, 2 Septembre 2008 Numéro JurisData : 2008-369244
Pour la Cour d’Appel de Grenoble, les propositions de nature sexuelle « j’ai envie de t’embrasser et de te violer derrière la machine » faites par un chef d’atelier caractérisent le harcèlement sexuel. Ces faits revêtent une gravité qui justifie la qualification de faute grave du licenciement et la rupture immédiate du contrat de travail.
CA Grenoble, 14 Juin 2006 Numéro JurisData : 2006-312365
LES FEUX D’ARTIFICES DE GROSSIERETES
Un salarié qui affuble son patron d’un feu d’artifice de grossièretés a-t-il plus de « chances » d’être viré avec pertes et fracas ?
Et bien non, tout dépend où il est jugé et s’il a « une bonne raison » d’injurier son patron !
Pour la Cour d’Appel de Douai, est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute d’une salariée, engagée en qualité de secrétaire et promue responsable d’unité de travail, qui a insulté l’employeur en le traitant de « salopard » et de « connard », ajoutant diverses insanités : « merde, merde… » dès lors que ces faits étaient inhabituels et se situaient dans un contexte particulier.
CA Douai, 22 Septembre 2000 Numéro JurisData : 2000-143818
Pour la Cour d’Appel de Limoges, qualifier le style d’un courrier de son patron de « mou, froid, hypocrite, pervers, bavard comme une vielle femme et radoteur », le traiter lui-même de « sot, personne privée de tact aux méthodes surannées et qui utilise un vocabulaire pitoyable », de « morceau de merde, hypocrite, menteur, faux cul impuissant » et lui souhaiter « une longue vie dans le monde des hypocrites » et ajouter qu’ « il n’avait pas de couilles et était pédéraste » constituent à tout le moins une cause réelle et sérieuse de licenciement…
Mais proférer à l’encontre de son patron lors de l’entretien préalable de licenciement les injures suivantes : « tu fais n’importe quoi, tu vas tuer l’entreprise, si tu ne baises pas ta femme tous les soirs je vais te montrer, je vais au lit avec toi pour te montrer que je suis un homme, allemand fils de pute, allemands frustrés et incapables sexuels, tu me les gonfles, tu es un merdeux, tu es une merde, tu n’as pas de couilles, va baiser ta femme, baise toi-même, con, vieux con, pédé… » justifient à elles seuls un licenciement pour faute grave.
CA Limoges, 7 Février 2006 Numéro JurisData : 2006-294825
Pour la Cour d’Appel de Besançon, caractérisent un manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail et un exercice abusif de son pouvoir de direction découlant du lien de subordination juridique inhérent audit contrat de travail, des propos vulgaires et orduriers proférés par le président-directeur général de la société à l’égard de la salariée, la traitant régulièrement de « conne, connasse, saucisse, pute, nulle », se permettant de la siffler pour la faire venir auprès de lui, dénigrant constamment et ouvertement son travail qu’il qualifiait de « merde » ou de « bouillie de chat », l’humiliant devant ses collègues ainsi que devant la clientèle. Le comportement de l’employeur mettait régulièrement la salariée en situation de panique ou de détresse, provoquant des crises de larmes à répétition et un état dépressif latent.
CA Besançon, 10 Février 2006 Numéro JurisData : 2006-298147
Les grossièretés proférées entre salariés et employeurs suscitent un abondant contentieux, et la présente liste est loin d’être exhaustive.
Cependant, une tendance se dégage de la jurisprudence : il existe une hiérarchie des grossièretés et de ceux qui les profèrent.
Une injure est une parole offensante adressée à une personne dans le but de la blesser délibérément, en cherchant à l’atteindre dans son honneur et sa dignité.
Une insulte, quasi-synonyme d’injure, est cependant considérée comme une injure moins grave.
Pour envisager l’insulte comme transgression première, il faut se référer à la notion connexe d’injure : où juris renvoie au droit et à sa violation dans l’injure.
C’est donc une atteinte à la loi. Quelle loi ? Celle du langage juste, celui que toute mère apprend à son enfant. En lui interdisant les « gros mots ».
Dans l’entreprise, les mêmes mots prononcés sont une injure lorsqu’ils le sont de la bouche du salarié et seulement une insulte lorsqu’ils le sont de la bouche de l’employeur…
Ainsi, à titre d’exemple, le mot « con » semble moins grave aux yeux de la Justice lorsqu’il est prononcé par l’employeur que par le salarié !
La Cour d’Appel d’Orléans illustre ce déséquilibre dans la relation de travail.
Le fait pour l’employeur de traiter le salarié de « con » et de lui dire « qu’il le faisait chier », ne justifie pas une résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur (CA Orléans, 4 Octobre 2001 Numéro JurisData : 2001-162003)
Mais les propos d’un salarié cadre qui injurie de « con » par deux fois et devant témoins le directeur de l’entreprise constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement (CA Orléans, 6 Novembre 1997 Numéro JurisData : 1997-047551)
Pire, constitue une attitude intolérable justifiant la rupture immédiate de la relation de travail, le fait pour un chauffeur de tractopelle d’avoir insulté de « con, salop » un supérieur, au prétexte du changement au dernier moment de son lieu de travail. Le licenciement pour faute grave est justifié (CA Orléans, 25 Avril 1991 Numéro JurisData : 1991-043636)
En conclusion, selon votre position dans la hiérarchie de l’entreprise, votre ancienneté, le lieu où vous serez jugé, les circonstances dans lesquelles vous les avez proférées… vos grossièretés n’auront pas la même saveur : la sanction sera plus ou moins amère !
Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail, Droit de la Sécurité Sociale et de la Protection Sociale
http://www.rocheblave.com
Blog de l’Actualité du Droit du travail
http://www.droit-du-travail.org
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Les clauses de confidentialité ou de discrétion restreignent nécessairement la liberté d’expression dont chaque salarié peut user, sauf abus.
Dès lors, conformément à l’article L 1121-1 du code du travail, l’insertion d’une clause dans un contrat de travail doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
Un salarié exerçant les fonctions d’attaché commercial est donc amené à ce titre à avoir accès aux fichiers clients de la société, à avoir une connaissance technique des produits commercialisés et à disposer de toutes informations sur l’état du marché ouvert à la société et à ses concurrents, sur le suivi des commandes, sur le personnel, sur les techniques commerciales et de prospection, ainsi que sur des pratiques de management.
Dès lors, une clause de confidentialité est nécessaire pour préserver les intérêts commerciaux de l’employeur et le protéger de toute divulgation au profit de ses concurrents.
L’obligation de discrétion ainsi imposée au salarié pendant le contrat de travail et à son expiration n’excède pas ce qui est indispensable au but recherché.
Cette clause ne viole pas la liberté d’expression garantie par la déclaration des droits de l’homme et du citoyen.
Le salarié doit donc respecter les obligations de discrétion en résultant.
En publiant sur des sites internet et des blogs accessibles au public des informations sur son ex-employeur, son activité, ses méthodes commerciales et de travail, dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions d’attaché commercial au sein de cette entreprise qui y revendique d’ailleurs son statut d’ancien employé, M. X… a violé la clause de confidentialité qui lui imposait valablement la plus grande discrétion, y compris à l’expiration de son contrat de travail, engageant ainsi sa responsabilité en application des articles 1134 et 1147 du code civil
La prétendue véracité des propos ainsi diffusés n’exonère nullement leur auteur de sa responsabilité.
Le salarié a été condamné à :
Cour d’appel de Douai, 16 avril 2012 n° 11/00059
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Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail, Droit de la Sécurité Sociale et de la Protection Sociale
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